Tutaj będziemy publikować naruszenia umów cywilnoprawnych oraz nieprawidłowości publicznych podmiotów leczniczych wobec kadry pielęgniarskiej.

Przewodnicząca OZZPiP Krystyna Ptok zwróciła uwagę, że ponad połowa pielęgniarek i położnych spotyka się z agresją ze strony współpracownika lub przełożonego. To bardzo wiele mówi o relacjach w szpitalach i podmiotach opieki medycznej. Presja, której zostajemy poddani, przemęczanie, olbrzymi stres przenosimy w pracy na innych, w tym na swoich współpracowników. Dlatego też zjawisko mobbingu jest coraz bardziej powszechne, choć wciąż boimy się o nim jeszcze otwarcie mówić – podkreśliła Ptok. OZZPiP przeprowadził badanie w dniach 4-17 lutego 2025 roku. Ankieta obejmowała pielęgniarki, pielęgniarzy, położne i położnych ze wszystkich województw. – źródło: 04.03.2025 tutaj

Mobbing to forma długotrwałego, systematycznego nękania lub prześladowania jednej osoby przez grupę osób, najczęściej w miejscu pracy lub w szkole. Może przybierać różne formy, takie jak wyśmiewanie, izolowanie, poniżanie, zastraszanie, ignorowanie czy rozpowszechnianie plotek. Celem mobbingu jest najczęściej wyeliminowanie ofiary z danej grupy lub jej zniszczenie psychiczne. Są liczne badania naukowe w tym zakresie: np. Laschinger, H. K. S., et al. (2010) – „Workplace bullying and turnover intention among hospital staff” Wnioski: Mobbing w pracy pielęgniarskiej jest jednym z głównych powodów, dla których pielęgniarki decydują się na odejście z zawodu. Badanie wykazało, że pielęgniarki, które doświadczają mobbingu, są bardziej skłonne do rozważania zmiany pracy, co prowadzi do wysokiej rotacji i w konsekwencji do problemów z utrzymaniem stabilności zespołów medycznych. Bowling, N. A. (2007) – „Motivational states and workplace bullying: A review and research agenda” Wnioski: Badanie zwróciło uwagę na to, że mobbing w pracy pielęgniarskiej jest często związany z frustracjami wynikającymi z nadmiernego stresu i obciążeń zawodowych. W środowiskach o wysokim poziomie stresu, takich jak szpitale, mobbing jest bardziej powszechny, a pielęgniarki często stają się obiektami agresji ze strony innych członków personelu. Ponadto występują dyskryminacyjne zapisy w umowach cywilnoprawnych kadry pielęgniarskiej, taki jak zakaz ubiegania się o pracę w innym oddziale przez okres 3 lat po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę bez podania uzasadnienia, co może budzić wątpliwości pod kątem zgodności z obowiązującymi przepisami prawa, w tym zasadami równości i niedyskryminacji.

Co można powiedzieć o zapisie o zakazie ubiegania się o pracę w innym oddziale w tym samym szpitalu przez 3 lata po wypowiedzeniu umowy? W polskim orzecznictwie pojawiły się przypadki, w których zapisy zawarte w umowach cywilnoprawnych były uznawane za nieważne, ponieważ ograniczały one zbyt mocno wolność zawodową osoby zatrudnionej. W przypadku pielęgniarek, jeśli zapis ten nie ma uzasadnienia w ochronie tajemnicy zawodowej czy szczególnych kompetencjach, może zostać uznany za nieproporcjonalny i niedozwolony.

Swoboda umów cywilnoprawnych: W ramach umowy cywilnoprawnej strony mają dużą swobodę w ustalaniu warunków kontraktu, w tym takich zapisów jak zakaz konkurencji czy ograniczenia dotyczące pracy w danym zakresie. Jednak te ograniczenia muszą być uzasadnione i proporcjonalne do celów.

Ograniczenia w umowach cywilnoprawnych: Klauzule ograniczające możliwość podjęcia pracy w innych miejscach po zakończeniu współpracy (np. zakaz ubiegania się o pracę na innych oddziałach w tym samym szpitalu) mogą zostać uznane za nieważne, jeśli są uznane za nadmiernie restrykcyjne lub nieuzasadnione. W szczególności, jeśli nie ma konkretnego, rzeczowego uzasadnienia (np. ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa lub ochrona specjalistycznych informacji medycznych), taki zapis może zostać zakwestionowany przez sąd.

Zakaz konkurencji: W przypadku umów cywilnoprawnych, możliwe jest wprowadzenie klauzul zakazu konkurencji, ale tylko wtedy, gdy jest to odpowiednio uzasadnione (np. ochrona poufnych informacji). Zgodnie z Kodeksem cywilnym (artykuł 746-751), zakaz konkurencji powinien być ograniczony w czasie, przestrzeni i zakresie działalności, a także współmierny do interesów strony umowy. Jeżeli jednak zapisy te są zbyt szerokie, mogą zostać uznane za nieważne, zwłaszcza jeśli nie ma wystarczającego uzasadnienia, by takie ograniczenie było stosowane wobec pracownika (w tym przypadku pielęgniarki).

Możliwość ubiegania się o inną pracę: Zapis o zakazie ubiegania się o pracę w innym oddziale, np. przez 3 lata po rozwiązaniu umowy może zostać uznany za niedozwolony, jeżeli ogranicza możliwość wykonywania zawodu w sposób, który jest nadmierny i nie jest uzasadniony żadnym wyraźnym interesem pracodawcy. Chociaż w tym przypadku nie obowiązuje Kodeks pracy, wciąż mogą pojawić się argumenty o niedozwolonej klauzuli ograniczającej dostęp do pracy.

Przykład z orzecznictwa: W polskim orzecznictwie pojawiły się przypadki, w których zapisy zawarte w umowach cywilnoprawnych były uznawane za nieważne, ponieważ ograniczały one zbyt mocno wolność zawodową osoby zatrudnionej. W przypadku pielęgniarek, jeśli zapis ten nie ma uzasadnienia w ochronie tajemnicy zawodowej czy szczególnych kompetencjach, może zostać uznany za nieproporcjonalny i niedozwolony, np.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 czerwca 2013 r. (sygn. akt III APa 4/13) W tym przypadku sąd badał zapis w umowie cywilnoprawnej, który dotyczył zakazu ubiegania się o pracę w innym oddziale tego samego szpitala przez 2 lata po rozwiązaniu umowy. Sąd uznał taki zapis za nieproporcjonalny i nadmierny. Zwrócił uwagę, że pracodawca nie przedstawił odpowiednich powodów do tak długiego okresu zakazu oraz że zapis ten mógł prowadzić do ograniczenia swobody zawodowej pielęgniarki, bez uzasadnionej potrzeby ochrony interesów szpitala.

Innym przejawem nieprawidłowości w publicznych podmiotach leczniczych jest faworyzowanie jednej formy zatrudnienia np. umowy o pracę lub próba nacisku pracodawcy na zmianę formy zatrudnienia pielęgniarki zatrudnionej na umowę cywilnoprawną. Zakaz dyskryminacji w kontekście formy zatrudnienia nie jest ograniczony tylko do osób zatrudnionych na umowę o pracę. Przepisy dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji są również regulowane innymi aktami prawnymi, które obejmują osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne.

Podstawy prawne odnoszące się do umów cywilnoprawnych:

Ustawa o równości traktowania (Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o równości traktowania, Dz.U. 2010 nr 254, poz. 1700): Ta ustawa dotyczy wszystkich osób wykonujących pracę, niezależnie od formy zatrudnienia. Zgodnie z artykułem 2 tej ustawy, zabrania się dyskryminacji ze względu na formę zatrudnienia, w tym preferencji dla umowy o pracę w stosunku do umów cywilnoprawnych.Art. 2. Ustawa mówi m.in., że „zakazuje się dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym w kwestiach dotyczących wynagrodzenia, zatrudnienia, warunków pracy i świadczeń socjalnych”. Oznacza to, że jeśli pracodawca preferuje jedną formę zatrudnienia (np. umowę o pracę) kosztem innej (np. umowy cywilnoprawnej) w sposób, który jest nieuzasadniony, może to stanowić naruszenie zasad równego traktowania.

Dyrektywa 2000/78/WE (Dyrektywa Rady Unii Europejskiej): Ta dyrektywa dotyczy przeciwdziałania dyskryminacji w pracy i zatrudnieniu, w tym na podstawie formy zatrudnienia. Wprowadza ona zasady dotyczące zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, także w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej. Oznacza to, że pracodawcy nie mogą traktować niektórej grupy pracowników gorzej tylko dlatego, że są zatrudnieni na umowę cywilnoprawną.

Co ważne dyrektywa unijna jest nadrzędna w przypadku konfliktu z ustawą krajową, np. ustawą o działalności leczniczej, ale tylko wtedy, gdy dyrektywa nie została odpowiednio wdrożona lub istnieje sprzeczność między prawem krajowym a prawem unijnym.

Przykład: Jeśli szpital woli zatrudniać pracowników na umowie o pracę, ponieważ daje mu to większą kontrolę nad pracownikami, ale jednocześnie oferuje gorsze warunki pracy (np. niższe wynagrodzenie lub brak dostępu do szkoleń) osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych, może to stanowić naruszenie zakazu dyskryminacji.

Podsumowując: Kodeks pracy rzeczywiście nie odnosi się bezpośrednio do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, ale wciąż obowiązują je przepisy o równości traktowania, które zakazują dyskryminacji na tle formy zatrudnienia, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę, zlecenie czy dzieło. Jeśli pracodawca w sposób nieuzasadniony faworyzuje jedną formę zatrudnienia, może to być uznane za dyskryminację.

Szpital, odwołując się do Ustawy o działalności leczniczej (Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, Dz.U. 2011 nr 112, poz. 654 z późn. zm.), rzeczywiście ma pewne uprawnienia w zakresie organizowania swojej działalności, w tym zatrudniania pracowników i zawierania umów. Niemniej jednak, ustawa o działalności leczniczej nie daje szpitalowi nieograniczonego prawa do dowolnego kształtowania umów z pracownikami, szczególnie jeśli chodzi o przestrzeganie ogólnych zasad prawa pracy i unijnych regulacji dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu.

Ustawa o działalności leczniczej a forma zatrudnienia: Ustawa ta reguluje m.in. kwestie związane z organizacją pracy w szpitalach, formami świadczenia usług medycznych oraz warunkami zatrudnienia, ale nie daje pracodawcom pełnej swobody w zakresie kształtowania form zatrudnienia w sposób, który naruszałby zasady równości traktowania.

Dyskryminacja a swoboda zatrudnienia: Pracodawca, w tym przypadku szpital, musi przestrzegać przepisów ogólnych dotyczących zakazu dyskryminacji, wynikających zarówno z prawa krajowego, jak i z prawa unijnego. Nawet jeśli szpital ma możliwość wyboru formy zatrudnienia (np. umowa o pracę, umowa cywilnoprawna), nie może preferować jednej formy zatrudnienia w sposób, który skutkuje dyskryminowaniem osób zatrudnionych na innej formie umowy bez uzasadnionych powodów.

W kontekście dyskryminacji: Ustawa o równości traktowania oraz dyrektywa unijna nakładają obowiązek zapewnienia równych warunków zatrudnienia dla wszystkich pracowników, niezależnie od formy zatrudnienia (czy to umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna). Pracodawca nie może np. obniżyć wynagrodzenia, dostępu do szkoleń czy innych świadczeń tylko dlatego, że dana osoba ma umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę, jeśli nie ma do tego uzasadnionych przyczyn.

Przykład sytuacji:

Jeśli szpital twierdzi, że ma pełne prawo do dowolnego kształtowania umów z pracownikami, to wciąż musi przestrzegać zasad równości traktowania. Nie może faworyzować jednej grupy pracowników (np. zatrudnionych na umowie o pracę) kosztem innej grupy (np. zatrudnionych na umowie cywilnoprawnej) bez obiektywnego, uzasadnionego powodu. Na przykład, jeżeli szpital decyduje się na umowy cywilnoprawne z pracownikami na pewnych stanowiskach, nie może to prowadzić do gorszych warunków zatrudnienia lub utrudniania dostępu do świadczeń socjalnych w porównaniu do osób zatrudnionych na umowę o pracę, chyba że istnieje do tego uzasadniona przyczyna.

Kluczowe aspekty:

Równość traktowania – Bez względu na to, jaką formę zatrudnienia wybierze szpital, musi zapewnić równe traktowanie pracowników, zarówno w zakresie wynagrodzenia, jak i dostępu do szkoleń, świadczeń czy możliwości awansu. Obowiązki wynikające z prawa pracy i prawa cywilnego – Szpital, nawet odwołując się do ustawy o działalności leczniczej, nie może uchylać się od przestrzegania przepisów dotyczących ochrony praw pracowników (np. dotyczących zakazu dyskryminacji).

Podsumowanie:

Chociaż Ustawa o działalności leczniczej daje szpitalowi pewną swobodę w organizacji pracy, nie daje mu prawa do dyskryminowania pracowników na tle formy zatrudnienia. Zasady dotyczące równego traktowania (zawarte w Ustawie o równości traktowania oraz dyrektywie 2000/78/WE) mają zastosowanie bez względu na to, czy pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę, czy umowę cywilnoprawną. Jeśli szpital preferuje jedną formę zatrudnienia kosztem innej, musi mieć do tego obiektywne i uzasadnione powody. W przeciwnym razie może naruszyć przepisy dotyczące równego traktowania.

Inną nieprawidłowością jest fikcyjność wyboru kandydatki na stanowiska kierownicze lub pozamerytoryczne zasady wyboru, np. w składzie Komisji Konkursowej, która dokonuje oceny kandydatów na pielęgniarkę oddziałową lub naczelną są osoby reprezentujące okręgową izbę pielęgniarską. Konkurs na stanowisko kierownicze publicznego szpitala jest prowadzony w siedzibie izby, a przewodniczącą Komisji Konkursowej jest zwykle Przewodnicząca okręgowej izby. Trudno jest udowodnić, że takie konkursy są „ustawiane”, chociaż powszechnie o tym wiadomo. Warto ten proceder ukrócić przez ograniczenie wpływu samorządu pielęgniarskiego na wybór pielęgniarki na stanowisko kierownicze w publicznym szpitalu. Poniżej sprawa konkursu ofert z 2024 r. na stanowisko pielęgniarki naczelnej wybranego szpitala w Warszawie. Poniżej pismo z dnia 26.09.2024 r. w tej sprawie oraz odpowiedź Wojewody z dnia 03.10.2024. Czekamy na zajęcie stanowiska Urzędu Marszałkowskiego w Warszawie.

Zgodnie z Rozporządzeniem ministra zdrowia Adama Niedzielskiego do stażu pracy na niektóre stanowiska kierownicze wlicza się okres umów cywilnoprawnych. Jeśli to słuszna interpretacja, to oznacza, że poprzednia ekipa rządząca była skuteczna w stanowieniu prawa, przynajmniej w usunięciu jednego z wielu zapisów dyskryminacyjnych umowy cywilnoprawne. Poniżej podstawa prawna:

.

Sprawa molestowania seksualnego rzadko wypływa na światło dzienne szczególnie na linii lekarz – pielęgniarka ze względu na podległość służbową. Dlatego jest to ciekawy przypadek i wart uwagi zważywszy na bezkarność lekarza – mobbera i aktualną indolencję dyrekcji szpitala Czerniakowskiego. Nie jest jasne z artykułu czy dochodziło do molestowania seksualnego tylko lekarek anestezjologicznych czy również pielęgniarek. Ze strony mobbera miały padać upokarzające komentarze w rodzaju próśb o „podciągnięcie mu bokserek”, zdarzać się epizody podglądania w szatni oraz dotykania bez zgody. Tego rodzaju skargi formułuje wiele kobiet, . Nie brakuje żalenia się na podważenie kompetencji zawodowych. Niemniej jednak do takiego molestowania dochodziło. W szpitalu Czerniakowskim, według słów komentującego, „odpowiedź na skargę do zarządu bazuje na tym, co odpowie lekarz, a nie na dowodach, które szpital posiada (chociażby nagranie). Także tak… Lekarze są tam bezkarni – więcej

Mazowieckie Specjalistyczne Centrum Zdrowia w Pruszkowie (MSCZ) zwany popularnie szpitalem psychiatrycznym w Tworkach: nieprawidłowości z 2023 r. dot. dyskryminacji pracowników kontraktowych, ale prawdziwy powód jest inny – pracownik kontraktowy nie jest traktowany na równi z pracownikiem etatowym, co czytamy w poniższym piśmie: „… równe traktowanie w zatrudnieniu (…) nie ma zastosowania do umów cywilnoprawnych”. Czy taka interpretacja jest zgodna z zamysłem Ministerstwa Zdrowia i Ustawodawcy, żeby przedsiębiorców – pracowników kontraktowych otwarcie dyskryminować w publicznych podmiotach leczniczych? Kadra pielęgniarska na kontrakcie boi się zaprotestować, złożyć podpis pod petycją o uwzględnienie waloryzacji w wynagrodzeniu i jest poddawana odgórnym naciskom pod rygorem wypowiedzenia umowy cywilnoprawnej bez podania przyczyny. Dyrektor jest autokratą, a postulaty pielęgniarek są ignorowane – oddolne inicjatywy są natychmiast wygaszane, a prowodyrzy usuwani z listy pracowników. Dyrektor jednego szpitala wobec 40 osobowej kadry pielęgniarskiej – sygnatariuszy petycji dot. postulowanej podwyżki o 25% od dotychczasowej stawki zrobił z tego temat do żartów wśród innych dyrektorów publicznych szpitali. Każdy z dyrektorów ma poparcie innych dyrektorów w Związku Pracodawców Szpitali Samorządu Województwa Mazowieckiego – zobacz … Polityka płacowa wobec kadry pielęgniarskiej jest kształtowana w w/w organizacji, której nadrzędną rolę pełni Władza Samorządu Wojewódzkiego … Aktualnie w innym szpitalu w celu „zdyscyplinowania kontraktowych” konkursy na usługi pielęgniarskie całodobowe dzieli się coraz częściej na 12-tki z wyłączeniem dyżurów nocnych, ponieważ „zabierają dodatki nocne etatowym”. Zdarza się, że pielęgniarka z Radomia ma tak ułożony grafik, że ma wstawiony dyżur dzienny 12h, następnie kolejnego dnia ma dyżur 24h. Do Radomia jest 100 km – więc śpi w motelu obok warszawskiego szpitala, z którym podpisała kontrakt, bo nie opłaca się wracać do domu … Takie sytuacje są już nagminne. Nieprzychylna jest też polityka samorządu pielęgniarskiego NRPiP w sprawie pracy pielęgniarek na kontrakcie. NRPiP nadal podtrzymuje stanowisko Trybunału Konstytucyjnego z 2005 r. zakazu pracy pielęgniarek na kontrakcie, chociaż kontekst gospodarczy się diametralnie zmienił /pismo NRPiP z dnia 28 marca 2024 drugi akapit – zobacz/. Umowy cywilnoprawne między publicznymi szpitalami a kadrą pielęgniarską są najbardziej dyskryminującym konstruktem jednostronnie chroni wszelkie interesy szpitala, a jednocześnie znosi ochronę prawną drugiej strony tj. pracowników kontraktowych pozbawiając ich „legalnie” praw, w tym prawa odwołania się w sytuacjach spornych poprzez mediacje, poza sądem. Natomiast w umowie wysokość stawki godzinowej nie zawiera pochodnych wynagrodzenia (dodatki świąteczne, nocne, ZUS, ekwiwalent urlopu), a jeśli trwa dłużej niż 1 rok brakuje w umowie zapisu corocznej waloryzacji oraz dodatku za posiadane kwalifikacje. „Ucywilizowanie” kontraktów na usługi medyczne dla kadry pielęgniarskiej poza spełnieniem norm zatrudnienia przez publiczne szpitale są absolutną koniecznością, szczególnie w sytuacji deficytów kadry pielęgniarskiej … Dyskryminacja pośrednia pracowników medycznych pkt. 2 – zobacz

Pismo do Premiera i Ministra Zdrowia ws. dyskryminacji i nierównego traktowania kadry pielęgniarskiej na kontrakcie w publicznych szpitalach – poniżej

2b) Odpowiedź MSCZ ws. odrzucenia odwołania z 2023 r. dot. dyskryminującego zapisu uzasadniony unieważnieniem aktów prawnych, w tym przepisów PZP w opisanym postępowaniu, co w praktyce oznacza, że publiczny podmiot leczniczy w SWKO, może wpisać kryteria wyboru oferentów bez żadnego związku z przedmiotem zamówienia bez ryzyka poniesienia konsekwencji prawnych, ponieważ korzysta z ustawy o działalności leczniczej …

2c) Odwołanie dot. Konkursu Ofert w MSCZ z 2024 r.: dyrekcja publicznego podmiotu leczniczego może ustalać kryteria wyboru oferentów wbrew przepisom PZP tworząc jak w tym przypadku dyskryminujące zapisy /odrzucenie oferty w postępowaniu konkursowym byłym pracownikom kontraktowym przez okres 5 lat od daty wypowiedzenia umowy i jej rozwiązaniu w formie jednostronnego oświadczenia bez podania przyczyny/. Trudno zgodzić się, aby w państwie prawa poszczególne publiczne podmioty lecznicze mogły w dowolny sposób ponad prawem ustalać dyskryminujące kryteria wyboru oferentów w konkursie ofert (wartość pow. 30 tys euro), a ich decyzje nie podlegają odwołaniu w zewnętrznych organach/instytucjach.

2d) Oddalenie odwołania przez MSCZ: Konkurs ofert, chociaż przekracza wartość 30 tys euro nie podlega przepisom PZP, co oznacza, że można umieszczać zapisy wg własnego uznania, nawet jeśli godzą w interesy określonych oferentów, bo są dyskryminacyjne. Trudno zgodzić się na to, że na skutek nieprecyzyjnych zapisów prawa dyrekcja ma swobodę w tworzeniu SWKO, w których może umieścić dyskryminujące zapisy w celu eliminacji wybranych oferentów bez związku z przedmiotem zamówienia. Skutkiem tego odrzucono ofertę oferenta bez podania przyczyny, a następnie komisja wewnętrzna MSCZ oddaliła odwołanie oferenta, bez możliwości zaskarżenia tej decyzji.

1a) Nieprawidłowości dot. dyskryminacji magistrów pielęgniarstwa w publicznym szpitalu: Krakowskim Szpitalu Specjalistycznym in. Jana Pawła II w Krakowie w procesie rekrutacji:

1b) Odpowiedź krakowskiego szpitala ws. dyskryminacji magistrów pielęgniarstwa: